În orice afacere, mai devreme sau mai târziu apare un astfel de personaj: nu creează conflicte, nu se ceartă, vine la muncă, pare că „face ceva”, dar rezultatul este slab. Managerul vede că omul nu face față, dar ezită: să-l concedieze, să-l mai instruiască, să-l suporte, să mai aștepte „poate se pornește”.
În final, productivitatea scăzută poate dura ani de zile și transmite un mesaj periculos echipei: poți să nu livrezi rezultate și totuși să rămâi în companie.
Este important de înțeles un lucru: un angajat cu productivitate scăzută nu este doar despre o persoană. Este despre o decizie managerială. Iar dacă această situație nu este abordată, businessul plătește cu bani, nervi și oportunități pierdute.
Ce înseamnă cu adevărat „angajat cu productivitate scăzută”
Un angajat cu productivitate scăzută nu este cineva care pur și simplu nu vă place, nu este cel care contrazice sau se comportă diferit față de așteptările voastre. Productivitatea scăzută reală apare atunci când, având sarcini clare și criterii definite, persoana nu atinge constant nivelul de rezultat așteptat.
Este important să distingem câteva situații diferite:
• scădere temporară: boală, probleme personale, supraîncărcare, sarcini noi
• productivitate scăzută sistemică: luni sau ani la rând rezultatele sunt sub standard
• persoana nu este pe poziția potrivită: este responsabilă și implicată, dar rolul sau tipul de sarcini nu i se potrivesc
Fără criterii clare și fapte concrete, discuția despre „productivitate scăzută” devine una despre caracter și percepții personale.
Greșeli tipice ale managerilor
În relația cu angajații cu productivitate scăzută, managerii acționează adesea previzibil și ineficient.
Cele mai frecvente greșeli:
• tolerarea îndelungată „din loialitate” sau pentru că persoana este veche în companie
• autoamăgirea: „este un om bun, corect, nu fură, să rămână”
• așteptarea ani la rând ca „se va porni”, fără a schimba nimic în management
• încărcarea cu sarcini neimportante, rutină tehnică fără rezultat măsurabil
• concedierea emoțională, fără discuții oneste și analiză
• sentimentul de vinovăție, urmat de angajarea unei persoane similare și repetarea ciclului
În final, businessul plătește de două ori: prin salariu și prin rezultatul pierdut.
Cauzele productivității scăzute: nu este întotdeauna doar vina omului
Înainte de a decide „concediem sau nu”, este esențial să înțelegem de unde vine productivitatea scăzută.
Principalele categorii de cauze
Așteptări și criterii neclare
Angajatul poate crede sincer că lucrează bine, pentru că nimeni nu i-a spus clar ce înseamnă un rezultat bun.
Priorități amestecate
Face multe lucruri, dar nu pe cele care aduc rezultat real. Timpul se duce pe „urgent”, nu pe important.
Lipsă de competențe și instruire
Se străduiește, dar nu are abilitățile necesare. Nimeni nu l-a instruit sau ghidat.
Haos sistemic
Chiar și un profesionist bun va avea rezultate slabe într-un mediu haotic: procese neclare, sarcini contradictorii, lipsă de resurse.
Situație personală: rol nepotrivit sau lipsă de motivație
Omul este demotivat, epuizat, „stă pe loc”, dar nu face nimic să schimbe situația.
Rolul managerului este să separe: ce ține de sistem și ce ține de persoană.
Algoritm de lucru cu un angajat cu productivitate scăzută
Pentru a evita deciziile emoționale, este util să urmezi o logică clară.
Pasul 1. Definește ce înseamnă „rezultat normal”
Fără un standard clar, nu poți vorbi despre productivitate scăzută. Este necesar:
• să definești clar responsabilitățile
• să stabilești indicatori sau rezultate așteptate (volum, termene, calitate)
• să comunici aceste criterii astfel încât angajatul să le înțeleagă și să le accepte
Nu este suficient să le scrii — trebuie să te asiguri că sunt clare și asumate.
Pasul 2. Discuție onestă și diagnostic
Următorul pas este o conversație calmă, deschisă, nu un reproș.
Ce merită discutat:
• rezultatele reale pe o perioadă: cifre, termene, îndeplinit / neîndeplinit
• cum își evaluează singur performanța
• ce consideră că îl împiedică să lucreze mai bine
• ce sarcini îi sunt clare și care nu
Scopul este să înțelegi unde este „nu pot” și unde este „nu vreau”.
Pasul 3. Plan de îmbunătățire și termene clare
Dacă există potențial de îmbunătățire, este nevoie de un plan concret, nu de îndemnuri generale.
De exemplu:
• în 1–2 luni să atingă indicatori clari
• să primească resurse: instruire, sarcini mai clare, ajutor în prioritizare
• să fie clar ce va face diferit
Este obligatoriu să stabiliți când și după ce criterii veți evalua progresul.
Pasul 4. Suport, nu „tras după tine”
În această perioadă este important feedback-ul regulat:
• analiza sarcinilor îndeplinite
• evidențierea progreselor și a lipsurilor
• ajutor în prioritizare
Dar atenție: a sprijini nu înseamnă a face munca în locul lui. Dacă managerul începe să corecteze, să finalizeze sau să acopere sarcinile, problema este doar mascată.
Pasul 5. Decizia
După termenul stabilit, decizia trebuie luată pe bază de fapte:
• a crescut rezultatul la un nivel acceptabil?
• există progres stabil?
• este realist și sănătos să continuați colaborarea?
Posibile scenarii:
A ajuns la standard
Poate rămâne pe poziție, eventual cu ajustări.
Se străduiește, dar nu se potrivește rolului
Poate fi mutat pe o poziție mai potrivită.
Nu se schimbă sau mimează activitatea
Despărțirea este cea mai corectă soluție pentru ambele părți.
Cum să vorbești corect cu un angajat cu productivitate scăzută
Felul în care porți aceste discuții influențează rezultatul și clima din echipă.
Principii de bază:
• vorbește în fapte, nu în etichete personale
• separă omul de rezultat
• descrie realitatea actuală, apoi așteptările și pașii concreți
• nu crea speranțe false
• fixează acordurile în scris
Un dialog onest și respectuos este mai greu decât o confruntare emoțională, dar mult mai eficient.
Când este clar că trebuie să vă despărțiți
Există situații în care amânarea nu mai este justificată:
• angajatul ignoră acordurile și planul de îmbunătățire
• productivitatea lui creează sarcini suplimentare pentru colegi
• simți constant că nu vrei să lucrezi cu el, dar eviți decizia
• echipa vede că rezultatul nu contează, pentru că „oricum nu se întâmplă nimic”
Concedierea, în acest caz, nu este o pedeapsă, ci o decizie managerială.
Exemplu din practică
Într-o companie exista un manager de vânzări cu rezultate mult sub media echipei, ani la rând. Era calm, loial, bine integrat. Managerul îl păstra gândindu-se: „este de încredere, cunoaște produsul”.
Analiza pe un an a arătat că, la același număr de lead-uri, aducea de peste două ori mai puțină cifră de afaceri decât media departamentului. După o discuție clară, obiective stabilite pe două luni și suport, situația nu s-a schimbat. În final, colaborarea a fost încheiată. Noul angajat, instruit și susținut, a ajuns în trei luni la nivelul celor mai buni din echipă.
Managerul a realizat că ani la rând plătise nu doar un rezultat slab, ci lipsa unei decizii.
Ce poate face un manager chiar săptămâna aceasta
• notează 1–2 persoane despre care gândești: „este cam slab, dar încă rămâne”
• analizează faptele și indicatorii pe ultimele 3–6 luni
• decide: oferi o șansă clară sau doar amâni despărțirea
• poartă o discuție onestă, bazată pe fapte
• stabilește un termen clar pentru decizia finală
Un angajat cu productivitate scăzută este o oglindă a managementului. Uneori, omul poate crește dacă primește claritate și sprijin. Alteori, este mai corect să recunoști că nu sunteți potriviți unul pentru altul. În ambele cazuri, cel mai important lucru este să nu prelungești incertitudinea ani de zile.